Kompetanseutvikling – et konkurransefortrinn i rekrutteringsprosessen

ANNONSE: INNHOLDET ER PRODUSERT AV OPP SIN ANNONSEAVDELING
Saken er skrevet av: Anders Berggren, Leder forretningsutvikling og produkt

Tiden da man kunne skaffe seg en utdannelse for så å flyte på denne gjennom et helt liv er forbi.

Innenfor de fleste yrker går utviklingen raskt og det er nødvendig med kontinuerlig læring for å kunne henge med. Konkurransen er i større grad international og Norge har en jobb å gjøre for å få ytterligere moment rundet «livslang læring» slik at vi er konkurransedyktige også i fremtiden. Dette er en tematikk du kan lese mer om eksempelvis hos regjeringen.no.

Denne artikkelen handler om hvordan akkurat din virksomhet kan stå bedre rustet i det faktiske markedet. I konkurransen om de beste hodene – som utspiller seg her og nå.

Videreutvikling og kompetansebygging er noe som burde stå høyt på agendaen i de fleste virksomheter, og det ligger et stort konkurransefortrinn i å sette dette i system. Det er god personalforvaltning – også når det gjelder å tiltrekke seg de beste hodene.

En strategi for kompetansebygging og forvaltning må være forankret i alle ledd; fra toppledere til mellomledere og ansatte. Det holder ikke med gode intensjoner. Uten en god og gjennomtenkt strategi vil selv verdens beste kompetanseløp mislykkes. Det må bygges kultur der læring og utvikling av ferdigheter gjennomsyrer alle deler av organisasjonen. Ikke bare gir dette høyere tilfredshet – gjort riktig vil det gi utslag på bunnlinjen.

For de fleste virksomheter vil det ikke være mulig å bare «fylle på» med ny og sårt tiltrengt kompetanse gjennom nyrekruttering. God forvaltning gjennom utvikling av eksisterende ressurser er avgjørende i det lange løpet. Kun dette vil være en bærekraftig strategi for næringslivet og samfunnet for øvrig.

Hva har dette med rekruttering å gjøre?

Oftere og oftere får jeg spørsmål i jobbintervjuet om hvordan vi legger til rette for videreutvikling og kompetansebygging. Et generisk svar på dette spørsmålet vil kunne skyve bort kandidater med høye forventninger til sin fremtidige arbeidsgiver. Et gjennomtenkt og konkret svar vil derimot kunne øke kandidatens motivasjon og bringe oss et steg i riktig retning mot ansettelsen av en høyt motivert medarbeider.

Hvordan vil din virksomhet kunne svare på dette spørsmålet? Forhåpentligvis både gjennomtenkt og konkret i en intervjusituasjon, men hvordan står det til i virksomhetens digitale møte med en potensiell kandidat?

Når vi snakker om «det digitale møtet» snakker vi om flere elementer i kandidatens «digitale reise» -fra man blir oppmerksom på en interessant stilling til søknaden eventuelt er skrevet og sendt inn.

Eksempler på berøringspunkter i det «digitale møtet»:

  • En stillingsannonse på Finn.no.
  • En stillingsannonse på en nettavis eller i sosiale medier.
  • Innholdsmarkedsføring i form av tekst og -eller video på en nettavis.
  • Relevant informasjon på virksomhetens hjemmeside.
  • Informasjon på LinkedIn og andre sosiale medier.

Strategien bak, og innholdets relevans for målgruppen, vil være forskjellen på en god og en dårlig berøring med målgruppen, som i denne sammenhengen er potensielle jobbkandidater.

Terskelen for å søke en jobb kan være høy, spesielt hos den største gruppen, som består av de passive, som du kan lese mer om her. De passive må i enda større grad inspireres og motiveres. Friksjon i denne modningsprosessen kan gjøre at du går glipp av høyt motiverte kandidater.

I det «digitale møtet» kan vi fortelle og vise hvordan vi jobber med kompetansebygging; utvikling av kunnskap, forståelse og ferdigheter. Her må vi være konkrete. Det holder ikke med en generisk opplisting i copy/paste-kategorien. Stillingsannonser er fulle av «god opplæring» og «utviklingsmuligheter».

Vi hjelper deg gjerne med å vise frem virksomhetens strategi for kompetansebygging, på riktig tidspunkt i det digitale møtet. Alle våre innholdsprodusenter har den kategorispesifikke forståelsen, som må ligge i bunnen for å kunne fortelle disse historiene og formidle informasjon på riktig måte.

Et første møte med oss er alltid uten kostnad og helt uforpliktende. Vi garanterer uansett utfall at du vil ha fått ny innsikt og gjort deg refleksjoner, som kan hjelpe deg i et videre arbeid med rekruttering. Helt uavhengig av om du velger å gå videre med oss som leverandør.

Ta kontakt vie e-post eller telefon 900 31 798 om du ønsker mer informasjon eller et innledende møte for å diskutere mulighetene.

Her kan du lese flere artikler om annonserte rekrutteringsprosesser, stillingsannonser, tekst i stillingsannonser og employer branding.

INNHOLDET ER PRODUSERT AV OPPS ANNONSEAVDELING
Innholdet i denne artikkelen er ikke laget av redaksjonen, men av avisens annonseavdeling. Vi er opptatt av et tydelig skille mellom redaksjonelt og kommersielt innhold. Om du opplever at denne eller andre annonser er utydelig merket, gi oss gjerne beskjed på e-post. Synes du denne type artikler ser spennende ut for din bedrift, ta gjerne kontakt på samme e-post


KATEGORIER OG MERKELAPPER: